Le leadership inclusif : solution miracle?

Nous parlons souvent de l’importance de la diversité, de l’équité et de l’inclusion au sein des organisations, que ce soit afin de mieux refléter la population qu’elles desservent, réparer les injustices du passé ou encore pour favoriser l’émergence de nouvelles idées et perspectives grâce à une diversité dans le processus de réflexion. Après tout, plusieurs études ont relevé l’impact positif d’un leadership diversifié sur l’innovation et le chiffre d’affaires des entreprises [1]. Toutefois, est-ce que le simple fait de réunir un groupe de personnes qui représentent une diversité d’origines raciales, ethniques et culturelles constitue une solution miracle? Une fois le processus d’embauche complété, quels sont les facteurs de réussite pour retenir vos talents issus de la diversité et leur permettre d’avoir un réel impact sur votre organisation? Cet article se penchera sur le leadership inclusif comme piste de solution pour transformer la culture de votre organisation et tirer profit de la diversité de votre équipe.

Qu’est-ce qui caractérise ce style de leadership émergent ?

On trouve plusieurs définitions du leadership inclusif, chacune mettant en exergue des traits et des éléments uniques, mais étroitement liés. Pour les besoins de notre analyse, nous avons examiné de manière approfondie plusieurs de ces définitions pour en tirer une synthèse exhaustive [2]. Ainsi, le leadership inclusif est un style de leadership qui consiste à « faire les choses avec les gens » et atteindre des objectifs pour un bénéfice mutuel [3]. Il se caractérise par l’ouverture et la disponibilité, aidant les employés à interagir librement avec la direction [4]. De ce fait:

• Les leaders inclusifs se concentrent sur la promotion des membres de leur équipe en tenant compte de leurs suggestions et en favorisant ainsi un sentiment d’appartenance parmi les membres de l’équipe [5];
• Les leaders inclusifs impliquent les membres de leur équipe dans le processus décisionnel et construisent des relations solides et authentiques avec eux [6];
• Les leaders inclusifs font confiance à leurs employés, partagent des informations et les impliquent dans la prise de décision. Dans de telles conditions, ils créent un environnement propice à l’alignement des objectifs du leader et des personnes qu’ils dirigent [7].

Comment le leadership inclusif peut-il contribuer à renforcer l’inclusion ?

Le leadership inclusif implique que le leader répartisse équitablement les opportunités, les récompenses et les promotions au sein de son équipe. Cette approche inclusive aura un impact direct sur le sentiment d’appartenance des membres de l’équipe. D’une part, les membres de l’équipe se sentiront valorisés, compétents et appréciés dans leurs tâches, ce qui améliorera leur comportement et leur performance au travail. D’autre part, la relation entre le leader inclusif et les membres de l’équipe sera basée sur la réciprocité, ce qui les encouragera à être plus concentrés, motivés et engagés dans leur travail assigné. En résumé, le leadership inclusif favorise un environnement de travail positif où chacun se sent écouté, respecté et encouragé à contribuer pleinement.

En explorant plus en profondeur l’impact du leadership inclusif sur l’inclusion, nous pouvons également examiner comment cette approche favorise l’amélioration de la performance des employés.

Comment le leadership inclusif peut-il contribuer à améliorer la performance des employés ?

Des études [8] ont démontré que l’exercice d’un leadership inclusif vise à bâtir un environnement de travail au sein duquel tous les employés sont traités de manière égale, sans distinction entre ceux qui font partie d’un groupe privilégié et ceux qui n’en font pas partie. Dans un tel environnement inclusif, les employés ne se sentent pas ignorés ou exclus, ce qui est essentiel pour leur bien-être et leur performance au travail. Se sentir inclus et appartenir à un groupe est une nécessité humaine fondamentale, et lorsque cela est satisfait, les employés sont plus susceptibles de s’engager pleinement dans leur travail et de contribuer positivement à l’organisation. En revanche, le manque d’appartenance peut avoir des conséquences néfastes sur le bien-être mental et émotionnel des employés, pouvant aller jusqu’à l’anxiété, la dépression et la baisse de l’estime de soi. Ainsi, créer un environnement inclusif est crucial pour favoriser la satisfaction, l’épanouissement et la productivité des employés. 

Quelles sont les caractéristiques essentielles que doivent posséder les leaders inclusifs ?

Nous avons dressé pour vous une liste non exhaustive des qualités [9] que possède un leader inclusif.

• Trait 1: Engagement – Les leaders inclusifs s’engagent envers la diversité et l’inclusion parce que ces objectifs sont alignés avec leurs valeurs personnelles, mais également parce que cela a un impact économique favorable sur leur entreprise. C’est le principe d’alignement « tête et cœur » développé par John Kotter [10].
• Trait 2: Courage – Les leaders inclusifs font preuve de courage en osant prendre la parole et en défiant les conventions. Cela suppose que le leader soit conscient de ses forces et de ses faiblesses, mais aussi qu’il se voie comme un agent de changement pour promouvoir la diversité et l’inclusion. Cela passe par la reconnaissance de ses propres limites et privilèges, et par l’utilisation de ces privilèges pour soutenir les autres. De plus, cela implique de remettre en question les pratiques organisationnelles qui ne favorisent pas la diversité et qui renforcent l’homogénéité.
• Trait 3: Prise de conscience des biais – Les leaders inclusifs acceptent qu’ils aient des biais, portent attention à leurs angles morts et travaillent afin de limiter l’impact de leurs biais.
• Trait 4: Curiosité : Les leaders hautement inclusifs ont un état d’esprit ouvert, un désir de comprendre comment les autres voient et vivent le monde, ainsi qu’une tolérance à l’ambiguïté.
• Trait 5: Intelligence culturelle : Les leaders inclusifs comprennent l’importance de saisir les similitudes et les différences culturelles tout en reconnaissant l’influence de leur propre culture sur leur vision du monde. Ils sont conscients de la façon dont les stéréotypes culturels, notamment l’abus des modèles culturels, peuvent façonner leurs attentes envers autrui. Ainsi, ils s’informent des pratiques culturelles, font preuve d’adaptabilité et ne considèrent pas les personnes autochtones, noires et de couleur (PANDC) comme un bloc monolithique.
• Trait 6: Collaboration :Les dirigeants inclusifs renforcent les capacités des individus, créent des groupes de réflexion diversifiés et en tirent parti. Afin d’atteindre cet objectif, un leader inclusif doit créer un espace de travail sécuritaire propice à la conversation et sans crainte de répercussion. Par exemple, pour les PANDC, signaler des microagressions peut comporter le risque de perdre son emploi. Le leader inclusif doit anticiper ce risque et fournir un espace sûr (safe space) aux PANDC.

Que recommandons-nous aux employeurs?

Avoir un leader inclusif ne sera évidemment pas suffisant pour transformer entièrement la culture d’une organisation, mais cela marquera les balbutiements d’un véritable changement de culture. Ces premiers pas vers un changement culturel significatif pourront également être accompagnés des pratiques suivantes [11] :

• La mise en place de programmes de recrutement universitaire ciblant spécifiquement les femmes ainsi que les PANDC, y compris les personnes qui sont à l’intersection de ces deux catégories;
• Le mentorat est un autre moyen d’impliquer autant les gestionnaires que les employés afin de réduire leurs préjugés. En enseignant à leurs mentorés les ficelles du métier et en les parrainant pour des formations et des missions clés, les mentors aident leurs mentorés à obtenir les opportunités dont ils ont besoin pour se développer et progresser;
• Le contact entre les divers groupes présents au sein d’une organisation peut également réduire les préjugés. Ces contacts peuvent contribuer à briser les stéréotypes et à favoriser un processus de promotion plus équitable;
• La responsabilisation sociale des gestionnaires est également une mesure qui peut réduire le risque d’agir sur la base de préjugés. En effet, lorsque les gestionnaires savent qu’ils pourraient devoir expliquer leurs décisions, ils sont moins susceptibles d’agir sur des préjugés;
• L’instauration d’un comité de diversité et d’inclusion ainsi que la désignation d’un responsable dédié à la diversité et à l’inclusion sont d’autres mesures qui peuvent favoriser un changement de culture au sein d’une organisation, en autant que ces acteurs de changement soient dotés de véritables pouvoirs et non simplement chargés de formuler des suggestions qui sont rapidement tablettées. Par exemple, le responsable de la diversité et de l’inclusion pourra contribuer à l’élaboration de mesures et de formation afin de contrer les biais inconscients qui peuvent s’immiscer dans les processus de recrutement et de promotion.

[1] Dixon-Fyle S., Dolan K. , Hunt V., Prince S. (2020). Diversity wins: How inclusion matters. McKinsey & Company. Lorenzo R, Voigt N., Tsusaka M., Krentz M., Abouzahr K. (2018). How Diverse Leadership Teams Boost Innovation. Boston Consulting Group.

[2] Veli Korkmaz A., van Engen M. L., Knappert L., Schalk R. (2022). About and beyond leading uniqueness and belongingness: A systematic review of inclusive leadership research. Human Resource Management Review.

[3] Randel, A.E., Galvin, B.M., Shore, L.M., Ehrhart, K.H., Chung, B.G., Dean, M.A. and Kedharnath, U. (2018), “Inclusive leadership: realizing positive outcomes through belongingness and being valued for uniqueness”, Human Resource Management Review, Vol. 28 No. 2, pp. 190-203.

[4] Carmeli, A., Reiter-Palmon, R. and Ziv, E. (2010), “Inclusive leadership and employee involvement in creative tasks in the workplace: the mediating role of psychological safety”, Creativity Research Journal, Vol. 22 No. 3, pp. 250-260.

[5] Préc., note 1.

[6] Al-Atwi, A.A. and Al-Hassani, K.K. (2021), “Inclusive leadership: scale validation and potential consequences”, Leadership and Organization Development Journal, Vol. 42 No. 8, pp. 1222-1240.

[7] Préc., note 1.

[8] Siyal S., Liu J., Ma L., Kumari K., Saeed M., Xin C., Hussain S. N. (2023). Does inclusive leadership influence task performance of hospitality industry employees? Role of psychological empowerment and trust in leader. Heliyon, 9(5), e15507.

[9] BOURKE, Juliet, et Bernadette Dillon (2016, 14 avril). « The Six Signature Traits of Inclusive Leadership: Thriving in a Diverse New World ». Deloitte. Repéré à https://www2.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/six-signature-traits-of-inclusive-leadership.html .

[10] Selon Kotter, afin de créer un changement durable, ce dernier doit non seulement être logique, mais également toucher les valeurs ou les sentiments des personnes. En effet, les valeurs d’un leader inclusif sont alignées avec le principe d’inclusion, ce qui le pousse à traiter son équipe de manière équitable, mais également à adapter proactivement ses pratiques organisationnelles. De plus, il croit aux bénéfices commerciaux d’une telle pratique, ce qui l’amène à prioriser la question de la diversité et à allouer les ressources nécessaires pour atteindre ses objectifs en matière de diversité et d’inclusion.

[11] Frank Dobbin and Alexandra Kalev, Why Diversity Programs Fail And what works better, Harvard Business Review, 2016.